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Evaluaciones Psicolaborales

Inteligencia, Aptitudes, Personalidad y Proyectivas.

Evaluacion Psicolaboral

Es un Proceso mediante el cual el psicólogo valora las capacidades laborales de un empleado actual o futuro en relación con un puesto de trabajo y con la Cultura de una Organización determinada. Es por eso que cada evaluación se realiza en función de un perfil por competencias que se configuran en relación al puesto particular y al contexto de organización que lo requiere.

Que competencia evaluar y en que medida el cumplimiento de los candidatos a cada competencia es relevante o no, estará relacionada con el puesto especifico a cubrir y las necesidades puntuales de cada organización.

El proceso de evaluación está compuesto por un conjunto de técnicas combinadas que permiten conocer y en algunos casos medir las aptitudes, conocimientos, destrezas, habilidades y potencial de desarrollo de los empleados y/o de los posibles empleados.

¿Qué información brindan?

  • Brinda información sobre en qué medida se adecua el candidato al puesto de trabajo
  • Facilita entender y analizar las posibilidades de un colaborador de compatibilizar con posibles nuevas tareas.
  • Identifica cuáles son las áreas de oportunidad y desarrollo, para potenciar un rendimiento más asertivo.
  • Refleja índices de ansiedad, angustia, organicidad y puntos de conflicto.
  • Evidencia en qué tipos de actividades se desempeñará con mayor facilidad.

Tipos de Evaluaciones

Estas pruebas se pueden clasificar en cuatro grandes grupos: Inteligencia, Aptitudes, Personalidad y Proyectivas.

PERSONALIDAD

Este tipo de pruebas permiten predecir las actitudes, carácter y/o temperamentos de los individuos, los cuales, son más difíciles de cambiar o modificar porque se relacionan con los procesos biológicos, sociales y psicológicos.

  • Dinamismo, ajuste social, tolerancia.
  • Dominancia, capacidad de trabajo en equipo
  • Cooperación
  • Cordialidad.
  • Perseverancia.
  • Estabilidad emocional.
  • Apertura mental.
  • Responsabilidad.
  • Tolerancia al estrés.

APTITUDES

Estas nos permiten predecir las habilidades o capacidades que tiene una persona para desarrollar determinadas tareas. Evalúan conocimientos específicos del campo de acción de los aspirantes. En este tipo de test se evalúa:

  • Razonamiento verbal, numérico, mecánico y lógico o abstracto.
  • Comprensión verbal, numérica, mecánica y de instrucciones escritas.
  • Resolución de problemas.
  • Análisis.
  • Creatividad.
  • Administrativas.
  • Comerciales.
  • Memoria Espacial.
  • Coordinación

INTELIGENCIA

Nos permiten medir el Factor G o inteligencia general, utilizando el razonamiento abstracto, resultan determinantes para medir la capacidad de resolver problemas laborales en campos específicos. Se pone a prueba factores como racionamiento verbal, numérico y lógico, como también creatividad, memoria y coordinación.

PROYECTIVAS

Este tipo de test nos permitirá evaluar rasgos de personalidad. A diferencia de los anteriores se le presentan al sujeto estímulos no estructurados y sin significado para que muestre su inconsciente. Expresan la configuración total de la personalidad  y permiten una mayor comprensión de las motivaciones de su conducta.

Nuestra Propuesta

Nuestra metodología de trabajo incluye una combinación de técnicas psicométricas y proyectivas, dinámicas grupales, y entrevistas individuales.

Los resultados ofrecen bases firmes para la toma de decisión a la hora de capacitar, promover, cambiar de puesto u optimizar el rendimiento de su personal.

Dentro de las técnicas que se administran se encuentran las siguientes:

  • ​Entrevistas por competencias .
  • Psicodiagnóstico de Rorschach
  • Test de Zulliguer.
  • Test gráficos: Test de la Persona Bajo la Lluvia, H.T.P, Test de Wartegg, Test de la Persona en Situación de Trabajo.
  • Test de Bender.
  • Tests de Razonamiento Lógico: Test de Domino, Test de Razonamiento y Test de Matrices Progresivas de Raven.

Al igual que en todas nuestras evaluaciones los informes podrán incluir la evaluación de aquellas características que el cliente considere relevantes como también cuadros comparativos entre características del candidato y el perfil del puesto, y entre postulantes para el mismo puesto.

Es una evaluación orientada a indagar sobre potencial de desarrollo del postulante. Permite vislumbrar la potencialidad del candidato de adaptarse a una nueva posición considerando sus aptitudes. Se refiere a la existencia de posibilidades personales que aún no se han puesto de manifiesto pero que dadas determinadas condiciones podrán desplegarse.

 

Cuando Utilizarlas

  • Decidir la conveniencia o no de una promoción.
  • Desarrollar planes de carrera.
  • Determinar necesidades de capacitación.
  • Identificar áreas de oportunidad y desarrollo, potencialidad de crecimiento.

Nuestra Propuesta

Incluimos competencias relevantes según el contexto, el puesto y la cultura de la organización. Considerando las siguientes dimensiones:

  • Saber (conocimientos): el conjunto de conocimientos.
  • Saber hacer (habilidades / destrezas): que la persona sea capaz de aplicar los conocimientos que posee a la solución de los problemas que le plantea su trabajo.
  • Saber estar (actitudes / intereses): que los comportamientos se ajusten a las normas y reglas de la organización.
  • Querer hacer (motivación): si un trabajador comprueba que sus esfuerzos por conseguir una utilización más eficaz del tiempo no se valoran puede llegar a decidir que no merece la pena esforzarse por hacerlo.
  • Poder hacer (medios y recursos): se trata de que la persona disponga de los medios y recursos necesarios para llevar a cabo los comportamientos incluidos en la competencia.

Los informes incluyen información precisa de estas características y los sitúan en una de tres posibles “Bandas de Potencial”.

  1. Alto potencial
  2. En la media
  3. Bajo Potencial.

Apoyados en la combinación de distintas técnicas y tecnologías desarrollamos una metodología de evaluación online que nos permite entrevistar y evaluar candidatos a distancia, con absoluta rapidez y objetividad garantizando la misma confiabilidad y validez que una evaluación presencial.

 

Cuando utilizarlas

  • Cuando es indispensable ahorrar tiempo en el proceso de selección, evaluación e incorporación de un nuevo candidato.
  • Cuando es necesario evaluar candidatos del interior o el exterior permite Ahorrar tiempo y dinero, evitando gastos de traslado y hospedajes. Acotando los riesgos asociados.
  • Cuando es necesario evaluar una gran cantidad de postulantes en un tiempo acotado.

Nuestra Propuesta

Tanto las entrevistas como los informes son realizados por un psicólogo especializado en técnicas de evaluación Psicodiagnóstica.

Las conclusiones son producto del entrecruzamiento de las técnicas administradas, siendo las seleccionadas aquellas que permitan evaluar aquellas competencias relevantes según el contexto, el puesto y la cultura de la organización.

Abordando las siguientes dimensiones

  • Saber “COMO”: Estudios, conocimientos y experiencia.
  • Saber “SER”: Actitud, motivación, intereses, vocación, aptitud, potencialidad.
  • Saber “ESTAR”: inteligencia emocional, relacionamiento y adaptación al cambio.

Muchos relucen como oro y no lo son, y otros no brillan, pero esconden personalidades muy interesantes.

La entrevista es la herramienta por excelencia en la selección de personal; es uno de los factores que más influencia tienen en la decisión final respecto de la aceptación de un candidato.

Brinda el espacio específico para preguntar sobre puntos de historia laboral y personal que revela información relevante para nuestras inferencias en cuanto a aquellas competencias que se consideran relevantes para el puesto y en el contexto particular de dicha búsqueda.

 

Cuando Utilizarla

Podrán emplearse cuando se requiera:

  • Analizar los perfiles en función de las competencias.
  • Elaborar los informes de candidatos finalistas en relación con las competencias definidas.
  • Definir competencias necesarias para adquirir nuevas competencias.
  • Hacer un diagnóstico de aquellas competencias que se pueden desarrollar.
  • Eliminar parámetros inútiles en la prisa por tomar una decisión.
  • Describir los perfiles de la forma más confiable y realista para informar a los candidatos.
  • Elaborar casos situacionales y tests de situación pertinentes.
  • Planificar la movilidad teniendo en cuenta las necesidades de desarrollo y las experiencias de formación.
  • Nuestra Propuesta
  • Se exploran cuestiones tales como la formación, la trayectoria laboral, experiencia y entrenamiento, adaptabilidad a los cambios, adaptabilidad al puesto propuesto, capacidad de liderazgo y trabajo en equipo, vida personal, capacidad de gerenciamiento y supervisión, manejo de proyectos y toma de decisión, habilidades de comunicación, manejo de RRHH, manera de pensar o sentido común, objetivos profesionales y aspiraciones.

Nuestra Propuesta

Los informes son realizados en función de los Perfiles por competencias que se configuran en relación al puesto particular y al contexto de organización que lo requiere, que competencia evaluar y la importancia del grado de cumplimiento de los candidatos a cada competencia estará relacionada con el puesto especifico a cubrir y las necesidades puntuales de cada organización.

Nuestro glosario de competencias:

  • Iniciativa-Autonomía
  • Dinamismo-Energía
  • Responsabilidad
  • Orientación al cliente interno y externo
  • Capacidad de Aprendizaje
  • Productividad
  • Alta adaptabilidad-Flexibilidad
  • Liderazgo
  • Team work (Trabajo en equipo)
  • Tolerancia a la presión
  • Modalidades de Contacto
  • Habilidad Analítica
  • Expectativas de desarrollo profesional (si bien no es una competencia debe ser tratada en este nivel)
  • Motivaciones frente al nuevo cargo (si bien no es una competencia debe ser tratada en este nivel)
  • Empowerment
  • Colaboración
  • Competencia-Capacidad
  • Franqueza – Confiabilidad – Integridad
  • Nivel de compromiso- disciplina personal

Consiste en una entrevista grupal donde los postulantes deben resolver problemas que se podrían presentar en su trabajo con rapidez y exponer su solución ante otros candidatos y evaluadores.

Esta modalidad permite evaluar cómo los candidatos se desenvuelven en un ambiente que ofrece condiciones similares a las que son frecuentes en el cargo al que postulan.

Se enfrenta a los candidatos a la resolución práctica de situaciones conflictivas reales del entorno del puesto de trabajo. Se trata, de una serie de problemas a resolver en la práctica, con situaciones realistas, en los que se brinda al candidato un paquete de informaciones variadas que debe “gestionar” hasta llegar a tomar una serie de acciones y decisiones que conduzcan a la resolución de los conflictos de intereses o al esclarecimiento de los problemas planteados. En ellas, el candidato ha de enfrentarse, de manera real o simulada, a situaciones parecidas en sus características y contenido a aquellas que deberá resolver de forma real en la ejecución de sus tareas en el puesto de trabajo.

 

Cuando Utilizarlas

  • Cuando por la posición, tareas o contexto organizacional es requerido determinar o conocer cómo es la persona en grupo, dado que entrega otra mirada del candidato, ya que este puede tener comportamientos distintos que actuando solo.
  • Cuando es requerido evaluar las posibilidades, capacidad y buena disposición de el/los candidato/s para trabajar en equipo.
  • Este tipo de entrevistas grupales permiten ver en directo cómo se comportan las personas. Se evalúa a los candidatos respecto a cómo resuelven los desafíos planteados y actúan en un contexto grupal y así predecir su comportamiento laboral futuro.

Nuestra Propuesta

Los “casos” se arman a medida, teniendo en cuenta las problemáticas que se suscitan cotidianamente en ese puesto y organización en particular, de esa manera podemos evaluar cómo cada candidato las resuelve.

La entrevista grupal tiene como ventaja que, al confrontar a los postulantes a un cargo, los estimula a entregar la mejor respuesta posible. Se esfuerzan más que si se sometieran a una entrevista individual.

No se evalúa únicamente como se destacan individualmente, sino como se cumplen con los objetivos propuestos, contribuyendo al bien común, proponiendo ideas de forma cordial y clara, y que tan dispuesto se está a aceptar sugerencias.

En general las compañías que deciden abordar este tipo de evaluacion valoran el desempeño de los candidatos considerando las siguientes competencias.

  • Habilidades de liderazgo
  • Habilidades analíticas
  • Trabajo bajo presión
  • Trabajo en equipo
  • Habilidades de razonamiento
  • Comunicación efectiva verbal y escrita
  • Habilidades numéricas

Una evaluación grafológica es una técnica de evaluación que, a través del manuscrito del postulante, permite conocer aspecto de la personalidad, aptitudes, motivaciones y comportamientos de los aspirantes.

Las evaluaciones grafológicas pueden ser utilizadas:

  • Como única técnica de evaluación.
  • Dentro de una batería de técnicas, como una técnica más.

Cuando utilizarlas

  • Cuando el postulante no puede presentarse a realizar una evaluación presencial. Por ejemplo: postulantes del interior.
  • En procesos de evaluación masivos que requieren de una técnica que permita una pronta administración con resultados inmediatos.
  • En casos que se requiera evaluar una gran cantidad de postulantes y realizar una rápida preselección (Filtro) de candidatos para avanzar al siguiente paso del proceso de selección.
  • En casos en que se requiera realizar una preselección de candidatos y se cuente con un presupuesto acotado ya que este tipo de evaluación es de menor costo que una evaluación psicotécnica.

Nuestra Propuesta

Los informes Grafológicos aportan información que es difícil obtener a través de otras técnicas, aporta datos sobre el equilibrio emocional de los aspirantes y los aspectos que configuran su carácter.

En casos que se requiera se puede proceder a realizar una evaluación psicotécnica completa, de lo contrario se puede hacer un informe breve pero relevante sobre el perfil/ puesto (modalidad laboral, afectiva, relación con autoridad, vínculos, concentración, etc.

Algunos de los aspectos que se detectan a través del análisis grafológico y solemos incluir en el informe son el tipo de relaciones que establece la persona con los demás, si su fuerte es el trabajo individual o el de equipo, bajo qué estilo de dirección funciona mejor, de qué forma afronta los problemas y los cambios y si tiene inquietud por aprender y progresar profesionalmente.

Los certificados de aptitud psicológica, conocidos comúnmente como “aptos psicológicos”, son emitidos exclusivamente por profesionales de la Psicología y confirman que la persona que lo obtiene se encuentra calificada psicológicamente para realizar las tareas por las cuales el certificado es requerido, a la fecha de emisión de tal certificado. Por este motivo, es usual que periódicamente, cada cierto tiempo, la evaluación y certificación deba volver a realizarse, según lo requiera la entidad solicitante.

Para obtener el certificado de aptitud psicológica se le realiza a la persona que lo solicita una evaluación diagnóstica. Los resultados de estas pruebas permitirán elaborar el perfil de la persona y el correspondiente apto o no psicológico.

 

Cuando utilizarlas

Se extienden certificados de aptitud psicológica, por ejemplo, para:

  • Ingreso a universidades o institutos de estudio.
  • Puestos laborales.
  • Portación y tenencia de armas de fuego (RENAR).
  • Intervenciones quirúrgicas.
  • Manejo de automóvil.

Realizamos

  • Informes Psicodiagnósticos
  • Consultoría técnica en pericia psicológica
  • Impugnaciones de Pericia psicológica
  • Evaluación de Daño Psíquico
  • Asesoramiento a estudios jurídicos
  • Informes Psicodiagnósticos complementarios a pericias médicas
  • Capacitaciones presenciales y a distancia.
  • Ofrecemos este servicio a estudios de abogacía, interesados y ART.

El Psicodiagnóstico Clínico es un campo de aplicación particular del Psicodiagnóstico, que posee una finalidad específica; utilizar las distintas técnicas que conforman una batería de tests para obtener un diagnóstico, un pronóstico y una dirección de la cura en el caso que sea indicado que el evaluado requiera tratamiento psicológico.

 

Cuando utilizarlas

  • El psicodiagnóstico clínico puede ser solicitado por un profesional de salud mental o por cualquier persona que esté interesada en recibir un psicodiagnóstico para sí mismo o para miembros de su familia o entorno.

Nuestra Propuesta

  • Somos especialistas de asociación argentina de Psicodiagnóstico de Rorschach.