Estrategia de Candidate Experience exitosa

Ejemplos y claves para una estrategia de Candidate Experience exitosa ?

#EMPLOYERBRANDING | #EXPERIENCIADECANDIDATO | #CANDIDATEEXPERIENCE Si has apostado por el employer branding seguro que lo tienes claro: tu marca habla por sí sola y juega un papel fundamental en el proceso de recruiting. Por lo tanto, tu empresa tiene
un mensaje convincente, atractivo e inspirador para tus candidatos, pero, ¿y su experiencia?, ¿cómo es la experiencia que tienen tus candidatos durante todo el proceso de selección? Pese a que se trata de un concepto que está en boca de
todos, no ha pasado desapercibido a lo largo de los años y siempre ha estado como una de las tareas pendientes dentro del sector de los Recursos Humanos. Y más todavía en empresas del sector Retail, donde la competencia es feroz y una
candidate experience atractiva es una de las vías de diferenciación. Está claro que no puede haber empleados exitosos y comprometidos sin candidatos de calidad, por lo que la Candidate Experience tiene mucha más importancia de lo que nos
podíamos imaginar. Especialmente en el mundo hiperconectado en el que vivimos, donde expresar una queja o frustración por un proceso de selección negativo es muy fácil, sencillo y se puede realizar de forma muy rápida. De hecho, si te
descuidas puedes generar un incendio difícil de gestionar, que se viralice y las consecuencias sean fatales. Así que manos a la obra, no esperes tener trabajadores de calidad si no han vivido una experiencia de candidato positiva.

Asentemos las bases: ¿qué es la Candidate Experience?

Académicamente, la experiencia de candidato se define como la percepción y reacción que tienen los candidatos sobre todos los puntos de contacto con una empresa, desde redes sociales, proceso de selección, experiencia
post-entrevista, etc. y teniendo en cuenta innumerables factores. Ésta se da durante el periodo de búsqueda de empleo, el proceso de selección y tras concluir el mismo. Todo ello hace que el candidato
defina una apreciación basada en su experiencia y que afecta directamente a la marca empleadora. Pero es algo más, consiste en introducirse dentro de la mente de un candidato y ofrecerle lo que está demandando. Mantener a los candidatos
motivados es mucho más sencillo de lo que parece, simplemente aplica las mismas tácticas que utilizarías con un cliente, porque como veremos más adelante, tienen mucho que ver. Está claro que no puede haber empleados exitosos
y comprometidos sin candidatos de calidad, por lo que la Candidate Experience tiene mucha más importancia de lo que nos podíamos imaginar.

Qué importancia tiene la Candidate Experience⚡

La razones son muy simples: la mayoría de los candidatos insatisfechos no volverán a intentar aplicar a tu empresa después de una mala experiencia. Pero van más allá, les dicen a sus amigos que ni se molesten en intentarlo. ¿Esto en qué repercute? En tu imagen de marca. Las primeras imágenes importan, ¿verdad? pues imagina en el mundo laboral. Pese a que el candidato es, tradicionalmente, quien tiene que dar lo mejor de sí mismo para conseguir el tan ansiado puesto, las compañías dañan su reputación al no ofrecer, como mínimo, la misma atención. Ahora es el momento en el que las empresas tienen que apostar por la tecnología para crear una candidate experience mucho más atractiva, gratificante e interactiva para los candidatos. Lo que
también ayudará a los reclutadores a identificar de forma más efectiva, rápida y eficiente a los trabajadores que mejor se adapten a su compañía. La relación entre un candidato y un reclutador es delicada, pero consiguiendo un proceso
transparente, bien comunicado y accesible se puede transformar la experiencia de candidato y conducir a mejores resultados de contratación.

¿Y cómo conseguimos que ese proceso sea así?

• Uno de los primeros pasos que debes dar es ser conscientes de la importancia que tiene una página de empleo en tu estrategia de reclutamiento.

Ejemplos exitosos de Candidate Experience

UBER ?

Los candidatos que son apasionados por tu marca se pueden convertir en empleados leales y motivados. No te descubrimos nada, ¿verdad? Pero el problema con el que nos encontramos es cómo llegamos a conseguirlo. Uber dio en 2016 una
clara lección de candidate experience a través de una estrategia de reclutamiento. La compañía lanzó un reto para involucrar y captar a grandes talentos de la ingeniería. De esa forma, dio la oportunidad de mostrar
sus habilidades a este grupo de talentos enamorados por su marca. A los posibles candidatos que completaron las pruebas y demostraron destreza en temas de codificación, se les proporcionó un correo electrónico para que solicitaran un puesto
de ingeniero en la compañía.

¿El resultado?

Candidatos comprometidos y ansiosos por continuar en el proceso y una forma de filtrar candidatos no válidos para el puesto. Un win-win, ¿verdad? Está claro que desarrollar acciones dinámicas a través de la web,
de redes sociales o en app’s de tu empresa es una excelente manera de encontrar a los candidatos ideales.

McDonald’s ?

Una de las asignaturas pendientes de muchas empresas (y que deberían tomar medidas desde ya) son los formularios infinitos para solicitar un empleo. Filas y filas con casillas, desplegables, espacio para texto, etc. Por no hablar
del tiempo que se pierde introduciendo a mano toda la información académica, laboral y personal. ¡Si ya está en LinkedIn y en mi currículum! ¿En que se traduce esto? En menor tasa de conversión y, por tanto, en una base de talento más pobre, uno
de los grandes quebraderos de cabeza del sector retail y restauración. Mejorar esa tasa de conversión fue precisamente lo que McDonald’s consiguió a través de una estrategia de candidate experience muy “millenial” y es
que según datos de CareerBuilder, el 60% de los candidatos abandonan un formulario de solicitud de empleo en mitad del mismo por su longitud y complejidad. La compañía americana de fastfood permitió a los candidatos australianos y americanos
postularse a ofertas a través de vídeos de 10 segundos en Snapchat. Por lo tanto, fue capaz de targetear a su público objetivo a través de uno de los canales más utilizados por ellos y unificarlo con sus procesos
de selección. De esa forma, consiguió detectar a los candidatos con las habilidades de comunicación más sólidas…¡y todo a través de vídeo!.

¿Resultado?

Éxito rotundo

IBM ?

Que IBM lleve años investigando y apostando por la Inteligencia Artificial no es algo nuevo. Pero que lo adapte a sus procesos de reclutamiento y que eso afecte a la candidate experience sí que es realmente interesante. IBM
ha creado un asistente virtual en forma de robot llamado Watson. De esa forma, la compañía apuesta por personalizar la experiencia de candidato y guiar a los posibles solicitantes de empleo que visitan su web
hacia los trabajos para los que son más adecuados. Si el candidato solicita la ayuda de Watson, la Inteligencia Artificial comienza a actuar y le realiza preguntas sobre experiencia, pasiones o habilidades. Del
mismo modo, el candidato puede realizar preguntas a Watson para conocer más información corporativa como beneficios o valores.

¿Qué ha conseguido la compañía tecnológica con esto?

Personalizar el viaje del candidato, consiguiendo ofrecer trabajos para los que son aptos, incluso para aquellos a los que nunca habrían pensado optar.

¡Cuidado! La Candidate Experience afecta directamente a tus ventas ⚠

Lo que estás presentando como marca tiene una enorme influencia en la adquisición de talento, pero lo que transmites durante ese proceso todavía más. Piensa que vas a un restaurante de tu ciudad, decides entrar y sales
con una experiencia totalmente deplorable porque los camareros no te han atendido de forma correcta, ¿volverías?, ¿hablarías bien de ellos?, ¿la recomendarías? Estamos seguros de que no, de hecho, escribirías en Trip Advisor una
reseña contando lo mal que fue tu experiencia. Según datos de Manpower Group, más de la mitad de los candidatos afirman que una experiencia negativa durante el proceso de selección les afecta a la hora de comprar productos o servicios de esa compañía. Dato abrumador y que choca drásticamente con la estrategia de ventas. Las marcas trabajan día a día para estrechar las relaciones con sus consumidores y si los Departamentos de Recursos Humanos no están alineados con ese objetivo ofreciendo
al candidato una experiencia realmente potente, deberían preocuparse. Y es que el candidato vive una experiencia 360º con tu empresa y, como hemos visto, también alrededor de tu marca. Podrá ser el candidato escogido o
no, pero es importante que esa experiencia, que incluye percepciones, comportamientos y actitudes sea lo más atractiva y cercana posible. Y más aún en el mundo interconectado y social en el que vivimos.

Consecuencias de una Candidate Experience negativa ⛔

¿Los principios de cuidado al cliente se deberían aplicar a la experiencia de un candidato? La respuesta es, rotundamente, sí. Y es que estás en lo cierto: candidato=cliente. Por ponerte un ejemplo, según un estudio de
la Agencia de Desarrollo de Marca Ph. Attraction, la mala experiencia de candidato le costó a Virgin Media perder 7500 suscriptores de entre el 18% de los candidatos que ya eran clientes. La mala gestión de sus candidatos le costó 5 Millones de € menos de facturación en 2014. Tengas
o no un volumen de facturación elevado, las consecuencias son muy perjudiciales para tu compañía. Y no se queda ahí la problemática, sino que los seres humanos somos así; si tenemos una mala experiencia, no dudamos en contarlo a amigos y familiares,
por lo que la bola se hace todavía más grande. Y sí, ellos probablemente se pensarán dos veces si vivir esa “negativa experiencia”. Pero ¿qué pasa con tu reputación como marca? Los insights que reciben esa gente
afectará de forma directa en tus ventas, ¿o acaso vas a comprar algo a un sitio del que no te han hablado bien? La candidate experience tiene que ser entendida como parte fundamental del proceso de selección e interviene en tres fases bien diferenciadas:
antes de que el candidato sea considerado como tal, durante el proceso de selección y una vez finalizado el mismo, sea o no contratado. Cada interacción que un candidato tiene en cualquiera de estas fases afecta a su experiencia como candidato y, por ello, a su opinión sobre la compañía.

Aprende a establecer una buena Candidate Experience

Si te has decidido a comenzar a dar los primeros pasos en tu estrategia de “experiencia de candidato”, no debes dejar pasar estos cuatro tips que te ofrecemos:

Transparencia y expectativas claras

Cuando comenzamos una relación, ya sea profesional o personal, siempre deseamos que se inicie de forma positiva. En el mundo del recruiting, ese “comenzar con buen pie” se basa en establecer unas expectativas claras, coherentes y transparentes desde el primer momento. El candidato debe estar informado de cómo va a ser el proceso con datos claros sobre la duración del mismo, el número de vacantes, de solicitantes, etc.

Escucha a los candidatos

Un candidato solicita un empleo, pero lo hace “compitiendo” contra decenas o cientos de ellos que también están buscando una oportunidad profesional. El reto del recruiter, en este caso, es conseguir que sus candidatos tengan la posibilidad de ser escuchados en todo momento. El método es más sencillo de lo que parece: poner la tecnología al servicio del candidato. Chats en vivo, capacidad de pregunta y respuesta en redes sociales o eliminar los mensajes automáticos y robóticos por mensajes
más personalizados del recruiter que marquen la diferencia son solo algunos de estos ejemplos.

Finaliza de forma correcta las contrataciones

La falta de respuesta por parte de una empresa, ya sea en cualquiera de las partes del proceso de contratación, refleja una falta de aprecio enorme por el tiempo que un candidato estuvo aplicando. Además, en el mundo tecnológico
en el que nos encontramos, no hay excusas para no responder ni agradecer al candidato el tiempo empleado en completar su solicitud. Los candidatos son conscientes de que no siempre van a ser los elegidos para el puesto, pero sin embargo,
valoran de forma muy positiva que llegado ese caso, se les informe. Es por ello, que resulta un aspecto crucial que exista ese seguimiento del proceso, incluso ofreciendo comentarios y sugerencias de mejora al candidato para futuros procesos. De hecho, en ocasiones se puede solicitar ese feedback para extraer conclusiones que perfeccionen la candidate experience de nuestra compañía.

Comienza a medir el nivel de Candidate Experience

En cualquier ámbito de la vida, y por supuesto en el profesional, los responsables de un departamento siempre exigen responsabilidades a sus empleados. Por ello, ¿por qué no van a rendir cuenta a los reclutadores sobre
la candidate experience que ofrecen? Esto pasa para por crear un proceso que permita medir el rendimiento, lo incentive y cree un entorno que sirva como aprendizaje. El método puede ser más simple de lo que parece.
Una sencilla encuesta con cuatro o cinco preguntas al finalizar un proceso de selección puede ayudarnos a conocer cómo un reclutador ha trabajado la candidate experience de cada caso en particular. Por último,
y suscribiendo las palabras de Matt Charney, editor ejecutivo de Recruiting Daily, la experiencia de candidato es algo más que otra palabra de moda, se trata de un factor diferencial que sucede cada vez que reclutas, le prestes atención o no.

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