6 consejos para detectar a un profesional resiliente:

1. Comprender qué se está buscando

Es importante entender el concepto de “resiliencia” con el fin de reconocerla en un profesional. La palabra resiliencia se refiere a la capacidad de sobreponerse a momentos críticos y adaptarse luego de experimentar alguna
situación inusual e inesperada. La resiliencia es una aptitud que adoptan algunos individuos que se caracterizan por su postura ante la superación de una adversidad y de mucho estrés, con el fin de pensar en un mejor futuro. Muchas veces
esta habilidad es desconocida por el individuo y la descubre únicamente cuando se encuentra en medio de una situación difícil que logra superar gracias a su postura de sobreponerse y de seguir adelante.

“Es la capacidad de responder y recuperarse rápidamente de las dificultades para garantizar su resolución, la capacidad de nunca darse por vencido”.

La habilidad para lidiar con la incertidumbre es un rasgo importante de resiliencia. La teoría dice que la resiliencia es la capacidad del individuo de ser asertivo y tomar una decisión cuando se tiene la oportunidad de tomar una actitud correcta, a pesar
de tener miedo de lo que eso puede causar. Por consiguiente, esta cualidad se origina cuando la persona demuestra si sabe o no hacer frente a una situación de presión, superarla e integrar el aprendizaje a su vida.

“Las personas resilientes son capaces de priorizar estratégicamente y de mantener una visión de largo plazo, mientras existen desafíos inmediatos que se han de resolver”.

2. Ir más allá del CV

Cuando se quiere evaluar la capacidad de resiliencia de un candidato, un CV no resulta muy esclarecedor.

“Es difícil juzgar la resiliencia de un profesional únicamente por su currículo, será necesario poner el énfasis en la entrevista personal y en proceso de evaluación”.

No obstante, existen ciertos aspectos de un CV que pueden denotar que estamos ante una persona resiliente:

“Un profesional que haya dedicado un período largo de tiempo a una misma organización y haya sido promocionado en múltiples ocasiones durante ese período, es más que probable que haya gestionado y afrontado con éxito múltiples desafíos
durante ese ciclo laboral”.

3. Exigir un nivel de resiliencia acorde al puesto

Al seleccionar un candidato para un puesto, es importante adaptar las expectativas y grado de resiliencia esperado en relación al perfil de puesto.

“Cada tipo de posición encierra su propio desafío y requiere niveles de resiliencia distintos”

En puestos que implican toma de decisiones y un gran liderazgo tales como las de CEO, mánager o líder de equipo, la capacidad de resistencia es sumamente importante, por lo que hay que adaptar los requisitos en consecuencia.

“Si un líder o un mánager de equipo demuestra contar con estas cualidades, inspirará a otros a seguir su ejemplo. Si un profesional observa un alto grado de resiliencia en su responsable, y éste lo asesora para que no se rinda, es más
probable que se sienta inspirado para hacer lo mismo, consiguiendo unos niveles de esfuerzo y compromiso muy similares”

4. Realización de “las preguntas correctas”

Entrevista por competencias

Es un tipo de entrevista semi dirigida donde previamente se preparan preguntas pensadas para determinar en qué grado se ajustan los candidatos a las “Competencias” que el empleador considera imprescindibles para enfrentar los desafíos del puesto, de la
organización y su cultura, trabajar bien con otros, y usar efectivamente sus habilidades y experiencia. Buscamos indagar respuestas conductuales y no opiniones o conceptos teóricos, sobre que haría o qué hubiera hecho en una determinada
situación sino lo que hizo efectivamente y a partir de esta información tratar de proyectar como pueden ser sus comportamientos futuros. Contar con las preguntas adecuadas es crucial para evaluar la reacción de los profesionales en el
entorno laboral actual. “Es conveniente preguntar sobre un ejemplo concreto del pasado en el que el candidato haya sufrido una situación de estrés o enfado, para averiguar cuál fue su reacción y respuesta”, “Asimismo, las preguntas deben
ir enfocadas a obtener información sobre cómo se desenvolvería el profesional en su nueva posición y cuál sería su nivel de resiliencia en este nuevo contexto de complejidad” “Como última fase, se deberá recabar información sobre las frustraciones
y dificultades que el profesional haya podido mostrar durante la entrevista laboral” Podría ser acertado realizar un Assessment Center o una Entrevista por por Incidentes Críticos.

5. Verificación de la experiencia laboral

Es esencial validar las experiencias profesionales presentadas por el profesional en su currículo y durante su entrevista personal.

“Hay que averiguar si el candidato ha ocupado los puestos, ha desempeñado las funciones y se ha responsabilizado de los proyectos expuestos, ya sea trabajando solo o dentro de un equipo”

No hay que olvidarse de prestar atención a los pequeños detalles; si algo no cuadra entre el CV y el discurso del candidato, o el profesional no especifica de manera precisa sus acciones, podría ser una señal de que no ha ponderado adecuadamente/ha ensalzado
en exceso su experiencia laboral.

6. Es una buena idea acudir a un profesional.

Existen una cantidad de herramientas para obtener información de las competencias de la persona.

• Assessment center, dinámicas de grupo, role playing.
• Entrevista focalizada B.E.I.
• Entrevistas situacionales
• Pruebas de trabajo
• Test de aptitudes
• Test de personalidad

Entrevistas por Incidentes Críticos (BEI)

Es una técnica de entrevista que consiste en recoger información de lo que la persona dijo, hizo, pensó y sintió en determinadas situaciones críticas vividas (de éxito y de fracaso).

• La entrevista por eventos de comportamiento o incidentes críticos consiste en una entrevista estructurada, profunda y detallada, que evalúa el rendimiento pasado.
• Se busca identificar como reaccionó el entrevistado ante una determinada situación, que hizo y que sucedió después; teniendo como objetivo la observación conductual y en qué grado se ajusta a las competencias clave del puesto a cubrir.
• Es un trabajo de “Investigación” y “Exploración”, NO de “Reflexión”.
• Obtiene comportamientos concretos (Acciones, pensamientos, sentimientos) que OCURRIERON en el pasado.

Assessment Center

Pruebas Situacionales: Consisten en enfrentar a los candidatos a la resolución práctica de situaciones conflictivas reales del entorno del puesto de trabajo para el que son seleccionados. Se trata, de una serie de problemas a resolver en la práctica,
con situaciones realistas, en los que se brinda al candidato un paquete de informaciones variadas que debe “gestionar” hasta llegar a tomar una serie de acciones y decisiones que conduzcan a la resolución de los conflictos de intereses
o al esclarecimiento de los problemas planteados. En ellas, el candidato ha de enfrentarse, de manera real o simulada, a situaciones parecidas en sus características y contenido a aquellas que deberá resolver de forma real en la ejecución
de sus tareas en el puesto de trabajo.

• Es una evaluación sistematizada y estandarizada del comportamiento, basada en múltiples estímulos e inputs.
• Nos permite evaluar a los candidatos de forma grupal o individual, a través de diferentes ejercicios y situaciones de simulación.
• Nos permite observar las categorías de acción utilizadas por los candidatos y, en función de ellas, pronosticar el desempeño de cada uno de los participantes.

EVALUACION PSICOLABORAL

Es un Proceso mediante el cual el psicólogo valora las capacidades laborales de un empleado actual o futuro en relación con un puesto de trabajo y con la Cultura de una Organización determinada. Es por eso que cada evaluación se realiza en función de
un perfil por competencias que se configuran en relación al puesto particular y al contexto de organización que lo requiere. Que competencia evaluar y en qué medida el cumplimiento de los candidatos a cada competencia es relevante o no,
estará relacionada con el puesto especifico a cubrir y las necesidades puntuales de cada organización. El proceso de evaluación está compuesto por un conjunto de técnicas combinadas que permiten conocer y en algunos casos medir las aptitudes,
conocimientos, destrezas, habilidades y potencial de desarrollo de los empleados y/o de los posibles empleados.

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